Een werknemer in loondienst ontslaan als hij ziek is, dat is niet altijd mogelijk. Wanneer kan en mag dat? Advocaat Anjo Doornbos van Fiévez Advocaten legt het voor u uit.

De meeste Nederlanders denken dat het niet mogelijk is een zieke werknemer te ontslaan gedurende de eerste twee ziektejaren. Dit kan echter wel! Sterker nog, een zieke werknemer kan zelfs worden ontslagen op staande voet indien de zieke werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.
Ontslagen

Onlangs werd de heer X op deze gronden op staande voet ontslagen. Na zijn ziektemelding was hij gedurende enkele weken in het geheel niet bereikbaar voor zijn werkgever. De vraag was of zijn werkgever daarom  kon overgaan tot ontslag op staande voet.

Voor een antwoord op deze vraag is het van belang te weten dat een ontslag op staande voet alleen onder zeer bijzondere omstandigheden stand zal houden bij de kantonrechter. Er moet sprake zijn van een zodanige dringende reden, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet gevergd kan worden van de werkgever. Voorts moet het ontslag onverwijld worden gegeven en de werknemer dient direct van het ontslag op de hoogte te worden gebracht.

Een werknemer heeft vervolgens zes maanden de tijd om door middel van een aangetekende brief te protesteren tegen het ontslag op staande voet en zich beschikbaar te houden voor zijn werkzaamheden.

De enkele weigering van een werknemer om de door de werkgever vastgestelde, redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekte na te leven, vormt geen reden voor een ontslag op staande voet. Dit zou alleen anders kunnen zijn indien sprake is van bijkomende omstandigheden. Waaruit deze bijkomende omstandigheden precies bestaan, is niet geheel duidelijk. Wel kan bijvoorbeeld het gedurende langere tijd onbereikbaar zijn voor de werkgever en het niet nakomen van gemaakte afspraken als bijkomende omstandigheid worden aangemerkt.
Bedrijfsarts

Een zieke werknemer die onbereikbaar is voor zijn werkgever, zal echter eerst door middel van een aangetekende brief moeten worden gewaarschuwd wat de gevolgen hiervan zijn. Wanneer een werknemer blijft weigeren gevolg te geven aan oproepen door de werkgever dan wel de bedrijfsarts, zal het salaris eerst dienen te worden opgeschort. Mocht dit ook niet helpen, dan pas kan een werkgever eventueel, na opnieuw uitdrukkelijk de werknemer hiervoor te hebben gewaarschuwd, overgaan tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

In de zaak van de heer X oordeelde de kantonrechter uiteindelijk dat de heer X ten onrechte op staande voet was ontslagen. Dit ondanks het feit dat de heer X enkele weken niet bereikbaar was geweest voor de werkgever. De werkgever wilde namelijk alles in eigen hand houden en had keer op keer geprobeerd zelf contact te krijgen met de heer X. Dit diende volgens de kantonrechter echter te worden overgelaten aan de bedrijfsarts.
Salaris

Een werkgever kan namelijk niet zelf beoordelen of een werknemer vanwege ziekte niet in staat is te werken. Ook had de werkgever eerst het salaris moeten schorsen. Zonder waarschuwing overgaan tot een ontslag op staande voet was een te zwaar middel. Vervolgens werd werkgever veroordeeld het achterstallige salaris alsnog te voldoen met zelfs een wettelijke verhoging van 50%.

De conclusie is dat een werkgever slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden een zieke werknemer kan ontslaan op staande voet tijdens zijn eerste twee ziektejaren. Een werkgever dient waar mogelijk onmiddellijk de bedrijfsarts in te schakelen. Indien een reactie van de werknemer uitblijft, zal eerst het salaris dienen te worden opgeschort. Mocht dit allemaal niet helpen, dan pas kan een werkgever, na een uitdrukkelijke schriftelijke waarschuwing, rechtsgeldig overgaan tot een ontslag op staande voet van een zieke werknemer.

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met ondergetekende.

Mr. A.E. Doornbos
Fiévez Advocaten
E-mail: adoornbos@fievezadvocaten.nl