De coronacrisis leidt tot veel vragen van werkgevers in de sector. Vragen op het gebied van arbeidsrecht, maar ook ten aanzien van de nieuwe, tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid. Patrick Mommers, jurist arbeidsrecht en hoofd juridische zaken van KNV, geeft – voor zover mogelijk – antwoord op een aantal veelgestelde vragen in zijn column.

Die NOW is tot nu toe slechts in hoofdlijnen bekend. Belangrijke details worden nog uitgewerkt. Veel ondernemers proberen zo goed en zo kwaad als het kan al een beroep op die regeling voor te bereiden. Omdat het gaat om een zeer bijzondere situatie en de NOW-regeling op detailniveau nog niet bekend is, kan niet op elke vraag klip en klaar een antwoord gegeven worden.

Mijn uitgangspunt is dat het niet verstandig is om in deze tijd juridische loopgraven te betrekken. Iedereen, werkgevers en werknemers, wordt met de negatieve gevolgen van de crisis geconfronteerd. Het is op zijn plaats om samen en op basis van gezond verstand te handelen. Juridisch gezien heet dat ‘in redelijkheid’. Het is goed om waar mogelijk oog te blijven houden voor instandhouding van goede verhoudingen. Dat is soms lastig. De financiële nood en zorg is immers groot, voor iedereen, werkgevers en werknemers. Belangrijk is echter dat men, nadat de crisis voorbij is, elkaar ook weer nodig zal hebben. Onderstaand enige veelgestelde vragen en de antwoorden daarop.

Een werknemer had voor de crisis al een vakantie gepland. Het verlof is volgens de geldende regels vastgesteld en door de werkgever akkoord bevonden. De werknemer wil nu het verlof intrekken, omdat de reisorganisatie de vakantie heeft geannuleerd. Ben ik als werkgever verplicht om daar aan mee te werken?

Nee, die verplichting bestaat niet. Een werkgever kan dus het standpunt innemen dat vastgehouden wordt aan de geplande vakantie. Natuurlijk is het mogelijk om in overleg een andere praktische oplossing te vinden. Maar dat kan alleen als daar overeenstemming over kan worden bereikt. Dan kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspreken dat de vakantiedagen worden teruggegeven en later weer worden opgenomen in een periode waarin het normaal gezien niet druk is. Of ze spreken af dat hoe dan ook drie vakantiedagen opgenomen moeten worden en dat voor de overige dagen andere afspraken worden gemaakt.

Mag ik als werkgever mijn werknemer dwingen om vakantiedagen op te nemen?

Dat is heel duidelijk: dat mag niet. Uitgangspunt is dat een werknemer bepaalt wanneer verlof wordt opgenomen. Ook hier geldt dat een werknemer, bijvoorbeeld om de werkgever tegemoet te komen, in overleg kan besluiten om een paar verlofdagen op te nemen. We zien dat dit in de praktijk regelmatig gebeurt. Werkgevers en werknemers proberen elkaar in deze moeilijke tijd zoveel mogelijk te helpen. Maar als gezegd: men moet het er wel over eens zijn.”

Hoe werkt de NOW voor een werknemer met een MUP-contract (nul uren)?

De regeling is alleen maar in hoofdlijnen bekend. Wel is duidelijk dat de loonsom van oproepcontracten meegenomen wordt. De vraag is dan wel wat de loonsom is. Mijn verwachting is dat er in de NOW aangesloten gaat worden bij de wettelijke regeling over het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst. Die regeling bepaalt dat gekeken wordt naar het gemiddelde aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Maar als die periode niet representatief is, omdat het bijvoorbeeld net over een piekperiode gaat, kan de werkgever betogen dat een andere, meestal langere periode, veel redelijker is. Bijvoorbeeld een periode van een jaar.

In sommige gevallen, bijvoorbeeld gedurende het eerste half jaar van een oproepcontract, heeft een werkgever formeel geen loondoorbetalingsplicht. De gedachte achter de NOW is echter om zoveel mogelijk mensen in dienst te houden, en dus ook mensen waarvoor eigenlijk geen loondoorbetalingsplicht geldt. Als een werkgever in dergelijke gevallen toch het loon door blijft betalen, kunnen de betreffende kosten dus in de NOW-regeling meegenomen worden. Dat heeft minister Koolmees met zoveel woorden laten weten.

Het kabinet heeft aangegeven dat als een bedrijf gebruik maakt van de NOW, er geen werknemers op bedrijfseconomische gronden ontslagen mogen worden in de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. Mag ik nog wel een vaststellingsovereenkomst sluiten? En mag ik iemand nog in de proeftijd ontslaan?

Voor zover dit uit de brief van het kabinet is af te leiden zal het waarschijnlijk alleen gaan om een verbod om via UWV toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische gronden aan te vragen. Volgens mij betekent dit dat bedrijven nog wel een vaststellingsovereenkomst kunnen sluiten wegens bedrijfseconomische redenen. Dit lijkt in elk geval logisch omdat de werknemer in geval van een vaststellingsovereenkomst moet instemmen. Van een ontslagaanvraag is dan geen sprake. Doordat er zo specifiek is verwezen naar een ontslagaanvraag, lijkt het er ook op dat een proeftijdontslag in het kader van de NOW mogelijk blijft.

Overigens is op dit punt ook een andere lezing mogelijk. De gedachte achter de NOW-regeling is immers dat zoveel mogelijk mensen in dienst blijven in deze crisis. Dat zou kunnen betekenen dat als de details van de regeling bekend worden toch blijkt dat in het geheel geen dienstverbanden van medewerkers wegens bedrijfseconomische redenen beëindigd kunnen worden in de periode dat van de regeling gebruik wordt gemaakt. Het is zaak dat dit snel duidelijk wordt.

Patrick Mommers is jurist arbeidsrecht en hoofd juridische zaken van KNV