Shell-ondernemer Van den Boomen krijgt geen toestemming om een personeelslid te ontslaan. De werkgever is van mening dat zijn werknemer niet functioneert, maar heeft volgens de rechtbank in Roermond te weinig bewijs hiervoor geleverd. De ondernemer moet eerst proberen om in overleg met de medewerker tot een oplossing te komen, of om te kijken of overplaatsing naar een andere vestiging mogelijk is.
Van den Boomen heeft drie Shell-stations in Asten, Someren/Lierop en Maasbree. Twee van deze locaties liggen aan snelweg A67. De ondernemer leeft sinds enige tijd in onmin met Ă©Ă©n van zijn personeelsleden. Hij wil het contract van de medewerker ontbinden. Deze ging hiermee niet akkoord. Beide partijen troffen elkaar daarom onlangs bij de rechtbank Limburg.
Problemen
Het betreffende personeelslid is geboren in Afghanistan en sinds 1997 in Nederland. Hij is in 2008 in dienst getreden bij de voorganger van Van den Boomen en heeft sindsdien gewerkt op de stations Deersels en Oeijenbraak, in respectievelijk Maasbree en Someren/Lierop. De medewerker heeft in de afgelopen jaren problemen gekregen met verschillende leidinggevenden.
Hij zou denigrerende opmerkingen maken richting vrouwelijke medewerkers, klagen over collegaâs achter hun rug, geen gezag erkennen van zijn leidinggevende, niet luisteren en continu de discussie aangaan. Richting klanten is hij opdringerig in de verkoop, spreekt ze ten onrechte aan en klaagt tegen klanten over zijn werkgever. Ook spreekt hij niet goed genoeg Nederlands en heeft hij de door de werkgever aangeboden taalcursus zonder overleg geannuleerd.
Inmiddels wil niemand binnen het bedrijf meer met hem werken en dat zou volledig aan hemzelf te wijten zijn. Van den Boomen heeft daarom ontslag aangevraagd wegens âverstoorde arbeidsverhoudingâ en âverwijtbaar handelenâ. De medewerker is het daar niet mee eens. Hij aanvaardt het ontslag niet. En mocht hij toch worden ontslagen, wil hij een transitievergoeding van 7.189,56 euro en een âbillijke vergoedingâ van 28.000 euro.
Beoordeling
De kantonrechter geeft dus geen toestemming voor ontslag. Belangrijke reden hiervoor is dat uit de verslagen van functioneringsgesprekken blijkt dat de medewerker jarenlang prima werd beoordeeld. âWat opvalt is dat de verwijten die werknemer worden gemaakt ook in de functioneringsverslagen te lezen zijn, maar minder worden benadruktâ, aldus de rechter in de uitspraak. âDe werknemer wordt bijvoorbeeld aangesproken op het maken van flauwe grapjes naar vrouwelijke collegaâs, het niet laten uitspreken van anderen en een onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal.”
“Maar die punten worden volgens de stationsmanager meer dan goed gemaakt door zijn werklust, verkoopvaardigheden, beheersing van vreemde talen (het station ligt langs de autoweg naar Duitsland en er passeert veel internationaal vrachtverkeer) en bereidheid om extra werk te verzetten als dat nodig is. Dat hij niet door Ă©Ă©n deur zou kunnen met de vrouwelijke stationsmanager blijkt hieruit overigens niet.â In de verslagen wordt de medewerker beoordeeld met een 4, op een schaal van 1 tot en met 5. Dat staat voor âruim voldoendeâ en is de Ă©Ă©n na hoogste waardering die een personeelslid kan krijgen.
Positief
âUiteraard kan het zo zijn dat de waardering van bepaalde eigenschappen anders gaat uitvallen – dat minder goede punten zwaarder gaan wegen en goede punten juist minder. Maar daarbij past dan wel een traject van verandering. Zeker gelet op het feit dat werknemer negen jaar in dienst is en positief werd beoordeeld.â
De ondernemer moet volgens de rechter, zeker in eerste instantie, op constructieve wijze proberen de gewenste gedragsverandering te bewerkstelligen. âEen serieus verbetertraject met zo nodig hulp van externe deskundigen – in plaats van het geven van vijf schriftelijke waarschuwingen over een periode van circa zes maanden – ligt dan in de rede en mag van een goed werkgever verwacht worden. Daarvan is echter geen sprake geweest.â
Verbetertraject
De rechtbank laat meewegen dat de medewerker jarenlang goed genoeg functioneerde en pas sinds een jaar niet meer voldoet. âDat er in dat jaar een serieus verbetertraject is opgestart, blijkt niet. Er heeft Ă©Ă©n mediation-gesprek plaatsgevonden, waarna de werkgever heeft ingezet op een beĂ«indiging van het dienstverband. Dat is niet te beschouwen als een serieus traject. Dat een serieus traject om tot een werkbare oplossing voor de toekomst te komen dus kansloos zou zijn, is nog geen uitgemaakte zaak.â
Tenslotte overweegt de kantonrechter dat niet gebleken is dat herplaatsing onmogelijk is. Er zijn namelijk drie vestigingen met in totaal 38 medewerkers. Hoewel Van den Boomen heeft aangevoerd dat vrijwel ieder ander personeelslid niet meer met de werknemer wenst samen te werken, vindt de kantonrechter de onderbouwing daarvan te mager.
Onvoldoende
âDe werkgever legt weliswaar verklaringen over van de managers van de drie vestigingen en een enkele andere medewerker.â Deze onderbouwing is echter onvoldoende, gezien het feit dat er in totaal 38 medewerkers zijn, verdeeld over de drie locaties. Dat hij niet zou kunnen functioneren op een andere locatie, met een andere manager, is niet genoeg duidelijk gemaakt.
De rechtbank is het daarom niet eens dat er geen andere oplossing is dan een ontslag. Het verzoek van Van den Boomen wordt dan ook afgewezen. Als gevolg daarvan hoeft de rechter geen oordeel te geven over de vergoedingen die de werknemer vraagt. Hij wordt immers voorlopig niet ontslagen. Beide partijen wilden niet reageren op de uitspraak.
